Gestão e funcionário Motivado

 

Essa é a única questão mais importante no campo da gestão. Como você responde a ele pode dizer muito sobre o seu estilo de gestão.

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A resposta mais comum é: “Porque eles têm.” Se você acredita nisso, você é susceptível de favorecer táticas como relógios soco, supervisão rigorosa e constante importunação, minimizando qualquer oportunidade para os seus trabalhadores para evitar o seu trabalho.

 

Outra resposta comum é: “Para o dinheiro.” Isso leva a uma intrincada acordos financeiros, na tentativa de amarrar o salário de cada trabalhador à sua saída, e fornecendo um conjunto de incentivos monetários para o esforço extra.

 

Mas a verdade é que todos nós conhecemos pessoas que se derrama no trabalho que eles não têm o que fazer. E estamos todos familiarizados com o voluntário que trabalha mais do que o pessoal remunerado, ou o executivo so ano que raramente vai para casa dormir. Para a maioria de nós, mesmo uma quantidade modesta de auto-exame irá revelar que “porque nós temos que” ou “para o dinheiro” são, na melhor das hipóteses, apenas respostas parciais para a questão muito complexa de por isso que trabalhamos.

 

Obter uma melhor compreensão do que motiva as pessoas vão fazer de você um melhor gerente. Ele vai ajudar você a obter o máximo de pessoas que trabalham para você.

 

O texto clássico sobre o assunto é “O Lado Humano da Empresa“, publicado em 1960 por Douglas McGregor, membro do corpo docente fundador da Sloan School of Management do MIT. Livro do Sr. McGregor defendeu que por trás das decisões e ações de cada gestor são uma série de suposições sobre o comportamento humano. A maioria dos gestores da época parecia subscrever Teoria X, cujas premissas incluem:

 

– O ser humano médio tem uma aversão inerente do trabalho e vão evitá-lo, se puder.

 

– Porque as pessoas não gostam de trabalhar, a maioria das pessoas deve ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada de punição para levá-los para o esforço adequado para a realização dos objetivos organizacionais.

 

– O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja evitar responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e quer segurança acima de tudo.

 

Como alternativa, Mr. McGregor ofereceu Teoria Y, que repousa sobre essas premissas:

 

– O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como brincar ou descansar.

 

– O controle externo ea ameaça de punição não são os únicos meios para trazer sobre o esforço em direção aos objetivos organizacionais. As pessoas vão exercer auto-direção e auto-controle no serviço de objetivos a que estão comprometidos.

 

– Compromisso com os objetivos é uma função das recompensas associadas à sua realização.

 

– O ser humano médio aprende, sob condições adequadas, não só a aceitar, mas a procurar responsabilidade.

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– A capacidade de exercer um grau relativamente alto de imaginação, engenhosidade e criatividade na solução de problemas organizacionais é amplamente, não restritiva, distribuída na população.

 

– Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano médio são apenas parcialmente utilizadas.

 

Nesses seis hipóteses reside a raiz de grande parte dos próximos seis décadas de estudos de gestão. O objetivo da gestão tornou-se não apenas para dirigir e funcionários de controle visando evitar trabalho, mas sim a criação de condições que tornam as pessoas querem oferecer o máximo de esforço. Ter funcionárioaproveitar auto-direção e auto-controle na prossecução de objetivos comuns, descobriu-se, era de longe preferível à imposição de um sistema de controles projetados para forçar as pessoas a cumprir os objetivos que eles não entendiam ou partes. Recompensar as pessoas para a realização foi uma maneira muito mais eficaz para reforçar o compromisso partilhado do que puni-los para o fracasso. Dar às pessoas a responsabilidade fez com que eles à altura do desafio. Desencadeando sua imaginação, engenhosidade e criatividade resultou em suas contribuições para a organização que está sendo multiplicado muitas vezes.

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